Osnove evaluacije učinka - performace appraisal i nagrađivanje

U mnogim organizacijama postoje dva sistema procene učinka zaposlenih i funkcionisu istovremeno, to su: formalni i neformalni. Menadžeri na poslu uvek razmisljaju o tome koliko su njihovi zaposleni uspešni u obavljanju posla i to je ta neformalna procena. Nasuprot tome formalna procena učinka je sistem postavljen od strane organizacije da regularno i sistematično procenjuje učinak zaposlenog.

Evaluacija i merenje učinka je proces organizovanog i kontinuiranog praćenja, vrednovanja, usmeravanja rezultata i ponašanja pojedinaca radi ostvarivanja organizacionih ciljeva. Zasnovan je na određenim kriterijumima, metodama i sistemima procene.

Ciljevi analize

- Postavka osnove za uvođenje performance appraisal sistema. Uvođenjem ovog sistema omogućava se sledeće:

  • dobro razumevanje posla od strane zaposlenih (eliminišu se nejasni ciljevi, prioriteti i kriterijumi po kojima se procenjuje kvalitet posla)
  • stvaranje mogućnosti za redovnu raspravu o poslu i radnoj uspešnosti – efikasnija komunikacija
  • povratna informacija o postignutim uspešnostima –feedback (često postoji nedostatak blagovremene povratne informacije o tome kako zaposleni rade i sta se od njih očekuje)
  • motivacija zaposlenih kroz dostignuća i povratnu informaciju
  • obezbeđivanje saglasnosti o potrebama razvoja- treninzi (elimeniše se nejasna slika o njihovoj budućnosti u kompaniji)
  • na osnovu pojedinačnih prave se i procene i analize potreba organizacije za usavršavanjem
  • objektivnije povezivanje sistema nagrađivanja i radne uspešnosti i objektivnije vrednovanje same radne uspešnosti
- Postavka sistema nagrađivanja po principu total reword

Predmet analize utvrđuje se konktretno za svaku firmu, a to mogu biti:

  • Postignuti rezultati:
    • Kvantitet (proizvedena količina, br,jedinica, vrednost prodaje i sl.)
    • Kvalitet posla (stepen u kojem se pojedinac zalaže za perfekciju u obavljanju svog posla, težnja da se posao idealno obavi)
    • Vremenska dinamika (koliko vremena je potrebno za završetak posla i da li je zavrsen u predviđenom roku)
    • Troškovna efikasnost (maksimiziranje prinosa na angažovane resurse)
  • Ponašanje zaposlenih - npr:
    • odnos prema radu, rukovodiocima, kolegama i klijentima, stepen u kome pojedinac pokazuje osećaj dobre volje, timskog rada i pomaze svojim kolegama i podređenima
    • sposobnost i zainteresovanost za uspesno obavljanje posla; da li neko moze samostalno da radi ili mu je stalno potrebna pomoc i instruktaza
    • poznavanje posla; pouzdanost (potreban nadzor, odsustvo sa posla i sl), odgovornost (rokovi, savlađivanje prepreka)