Ljudi su najveći kapital

13. decembar 2009.
Kadrovi u Srbiji su prošli dugačak put (bar kada se radi o platama) od "naše razvojne šanse" do činjenice da je kvalitetnog zaposlenog teško naći. Ipak, i u vremenima krize polako se kristališe potreba da se zaposleni tretiraju kao najvažniji resurs u kompaniji, a shodno tome i upravljanje ljudskim resursima - Human Resourcing (HR). O važnosti HR-a i koristima koje svaka firma od njega može imati, za Biznis govori Snežana Filipović, direktorka "Merit plana", domaće kompanije koja pruža kompletnu uslugu u ovoj oblasti.
- Upravljanje ljudskim resursima i organizacionim razvojem naš je zadatak, a naš fokus su mala i srednja preduzeća koja nemaju svoj sektor za HR, ali mi pružamo usluge i firmama koje ga imaju ali žele da im se u određenom segmentu pomogne. To je jedan deo našeg poslovanja, a drugi je razvoj pojedinaca - koji omogućava da pojedinci prisustvuju treninzima koji su formirani da budu od pomoći zaposlenima, a to su finansije, prodaja, ispitivanje tržišta i veština kao što su liderstvo, komunikacija i sl. Trudimo se da se kursevima vremenom pokrijemo sve stvari koje su bitne za poslovanje firme - kaže Filipovićeva.

Šta je HR za male firme?

- Mi prvo pokušavamo da shvatimo na kom stepenu razvoja su kompanije, jer postoje firme gde sam vlasnik obavlja i HR. U tom slučaju, sledeća stvar je da vidimo gde su slabe tačke. To se najčešće ogleda u tome što zaposleni nisu samostalni u radu, što postoji manjak inicijative i nisu razgraničene odgovornosti. Dok firma ima mali broj ljudi može i sam vlasnik da upravlja njima, ali se problem javlja kada firma ima kadar brojniji  od 10-12 ljudi. Troškovi radne snage su kod većine firmi oko polovine svih troškova, i pravilnim upravljanjem kadrovima podstiče se bolji rad i smanjenje troškova. To se podstiče vremenom, kroz stimulisanje motivacije i inicijative, uvođenjem ciljeva koje svaki zaposleni mora da ispuni na nivou firme, kroz procenu učinka ali opet na nivou firme...

Kako, ili bolje reći kada da firme dođu do vas?

- Jedan od načina je da vide da nešto "ne štima" - na primer, odlaze im najbolji ljudi, pa nekom povećaju platu, ali i oni koji su dobili povišicu ipak odu. Ili im se žale klijenti na saradnju, pa kada otpuste odgovornog zaposlenog, opet se javi isti problem. Treba videti šta je konkretan problem - ili vlasnik ima previše posla, ili nema prave informacije, ili je loša komunikacija, ili nešto drugo... Čak i kada vlasnici i zaposleni samo razgovaraju sa nama, oni uvide na koji im sve način HR može pomoći.

Pod motivacijom se ne smatra samo novac, zar ne?


- U svetu postoji statistika da kada povećate platu nekome to na zaposlenog pozitivno deluje šest nedelja, znači - relativno kratko. Ima i dugih načina za podsticaj: motivacija se pokreće kada se zna šta je čiji posao, i tu je analiza posla je  veoma bitna, ali ne samo u smislu izrade sistematizacije radnih mesta.
 
Na šta treba najviše obratiti pažnju?


- Prvo je bitna linija odgovornosti - kome odgovarate i ko vama odgovara - i na taj način ste rasterećeni u svom poslu. Bitan je i odnos sa šefom. Komunikacija, i kada se dobro i kada se loše radi, pomaže nam da vidimo u kom smeru se ide. To se postiže godišnjim praćenjem učinka, gde se prati realizacija ciljeva, koja se zatim i ocenjuje. Postoji i princip koji se zove "totalna nagrada", gde nije nagrada samo novac, već i druge pogodnosti. Ali, tada morate imate profil zaposlenog da biste videli šta je njemu bitno. Važna je i mogućnost razvoja - jer ako vidite da firma ulaže u vas imaćete motivaciju jer ćete se i vi usavršavati, a i firma će imati koristi. Tu su i unapređenja, ali morate znati put kako da se do njih dođe.

Koliko je bitan protok informacija od zaposlenog do uprave?


- To postoji, ali ne u svim firmama, a tamo gde ga nema guši se inicijativa radnika. Uloga HR je da se vidi i procedura kojom će se plasirati ideje, ali na formalizovan način, a ne da se zaposleni u sebi pita da li sme to da uradi i da li će trpeti posledice.

Koliko je teško vlasnicima da stimulišu inicijativu kod zaposlenih?


- Postoji izreka da direktor ne dobija od zaposlenog ono što želi već ono što nagrađuje. To znači da se podržava ideja radnika. Inicijativa mora da bude nagrađena, ili nema smisla. Vlasnici su otvoreni za inicijative, ali samo je pitanje koliko su spremni da se pozabave time i mi im objašnjavamo da je važno da ohrabre zaposlene da aktivno učestvuju u svom radu.



Koliko se isplati ulaganje u HR?

- Time se firme moraju baviti, i ne postavlja se pitanje ući u to ili ne. Ako od ukupnih troškova 50 odsto ide na radnu snagu, i ako se time ne bavite na pravi način - imate problem. Ako ste sve uradili kao što treba - imaćete koristi, ali ne mogu da kažem tačnu cifru, jer to ipak zavisi i od veličine firme i od onoga čime se bavi.

Ima li razlike između HR-a za male i velike firme?

- Razlika se pre svega ogleda u činjenici da li firma ima HR ili ne, i ako ga ima koje HR aktivnosti sprovodi i kako. Početak uvođenja HR-a je uvek isti i prvo mora da se uradi analiza poslovanja. Nakon toga, gledamo šta je toj firmi konkretno bitno - ako se na primer otvara novi prodajni objekat - njoj treba novi zaposleni. U svakom slučaju, pravi se godišnja strategija u skladu sa potrebama i ciljevima svake konkretne firme.

Uporedite HR u svetu, regionu i kod nas.

- Razlika je velika. U svetu je HR menadžer funkcija iza generalnog direktora. U svetu nema ozbiljne kompanije koja nema HR menadžera ili ne koristi usluge agencija , a odatle je kod nas i doneta ta funkcija. I u regionu je poslovanje ispred našeg, jer je i tamo svest kod menadžera o potrebi HR-a jasnija. Verovatno su ušli u EU brže, pa su videli da bez toga neće opstati. Kod nas je ova funkcija tek u začetku, ali će biti aktuelna jer tržište to traži.

Postoji li edukacija za HR?

- Ne postoji fakultet za HR. U ovu delatnost ulaze obično pravnici, ekonomisti i psiholozi. To je logično, jer aktivnosti HR-a obuhvataju deo od svake od ove tri oblasti. Pa u zavisnosti šta ste završili, vi dopunjavate znanje iz druge dve oblasti - putem raznih specijalizacija, kurseva, praćenjem seminara i na sve druge načine. Na Zapadu postoje škole za to.

O čemu se radi kod razvoja pojedinca?

- Usavršavanje zaposlenih je deo HR-a. Tu smo hteli da se usmerimo na neke kurseve za koje smo utvrdili da bi bili interesantni zaposlenima. Dve ciljne grupe imamo: zaposleni firmi koje već koriste naše usluge, kao i zaposleni iz drugih firmi koji pokazuju interesovanje za neku od ponuđenih oblasti. Pravimo ponudu prema postojećim interesima, pa ćemo imati kurseve iz prodaje, finansija, marketinga i sličnog.

Koliko treba da se HR sistem implementira?

- Ovo nije aktivnost gde se to završi odjednom. Postoji način na koji se radi i znaju se koraci koji moraju da se učine. Nema smisla da postavljate ciljeve ako nemate analizu poslovanja. Kada se jednom uvedu procedure moraju se konstantno pratiti, jer u protivnom, sve pada u vodu. Čak i kada se vlasnik odluči da otvori radno mesto za HR, ovaj posao ne prestaje. Čak i prema svetskim standardima je tako da ako se firma odluči za svoj HR sektor, na svakih 80-100 zaposlenih dolazi po jedan novi zaposlen u HR-u. Inače, na Zapadu se i male firme oslanjaju na usluge agencija. U Beogradu postoji dosta firmi koje se bave "head hantingom" (lovom na kadrove), ali to je samo deo aktivnosti HR-a, i malo je firmi koje se bave svim delatnostima u HR-u, ali će ih svakako biti u budućnosti.

www.biznisnovine.com