U ovom tekstu govorićemo o četiri kategorije zaposlenih koje svaka kompanija ima: ‘zvezdama’, ‘istrošenima’, ‘huškačima’ i ‘zlatnoj sredini’. Takođe, osvrnućemo se na izazove koje menadžmentu ljudskih resursa postavljaju rastuća konkurencija, sindikati i tehnološke inovacije.
Živimo u eri promena od kojih zastaje dah. Upravljanje ljudskim resursima u današnje vreme je slično igri na žici. Koliko ljudi toliko i ćudi, sve treba uklopiti u jedan savršeni mehanizam nalik satu u kome svaki delić ima svoje važno mesto i ulogu. I sve treba da radi, neprekidno. A onda kada tu dodamo spoljne faktore: da li je napolju kiša ili je sat na suncu ili smo zaronili u vodu, situacija se dodatno komplikuje.
Da bi kompanija išla napred, ostvarivala profit, pobeđivala konkurenciju, mora da ima zaposlene koji su vanserijski kalibar. Takvi zaposleni su zvezde kompanije, a zvezde su potrebne svakoj kompaniji da bi opstala i jačala u sve težim tržišnim uslovima. Takve ljude treba primetiti, voditi računa o njima, učiniti sve da budu adekvatno nagrađeni i podržani od strane kompanije i tu nema dileme. Ali sa zvezdama ponekad može biti jako teško i izazovno. Nažalost, i pored najbolje volje rukovodstva, nekada svo maženje i paženje nije dovoljno i ‘zvezda’ može da pokaže opasan ego. Dodatni problem nastaje kada ti pametni i sposobni ljudi počnu da veruju da su nezamenjivi i neophodni, te okruženju počinju jasno da pokazuju da im više ništa ne mora biti sveto, pa čak ni osnovne vrednosti same kompanije u kojoj rade. To kod ostalih zaposlenih obično stvara revolt i počinju da mrze ‘zvezdu’. Sve ezultira još većom samovoljom zvezde, što vodi u začarani krug. Tada je obično kasno za korektivne mere. Onog trenutka kada se čini da zvezda postaje arogantna ili da gubi kontrolu, neposredni rukovodilac ili menadžer ljudskih resursa treba da pozovu ‘zvezdu’ i obave otvoren razgovor sa njom o vrednostima i ponašanju. Ne smeju se bojati razgovora sa zvezdom, jer tako mogu da svojom pasivnošću učine da kompanija postane taoc zvezde.
Dešava se nekad da zvezde iznenade sve i odu. Po cenu toga da zvezda ode, pravila igre se moraju znati - nijedan pojedinac nije veći od kompanije. Ono što stoji u pozadini svake ispravne reakcije rukovodioca i menadžera ljudskih resursa u odnosu na ‘zvezdu’ jeste unapred postavljen dobar sistem procene zaposlenih, plana nasleđivanja i razvoja karijere. Ako su te aktivnosti pravovremeno obavljene, kompanija može u slučaju odlaska ‘zvezde’ da u veoma kratkom roku postavi čoveka iz organizacije koji može da zameni svaku ‘zvezdu’ koja odlazi. ‘Show must go on’!.
Druga izazovna grupa zaposlenih su oni koji su svojevremeno imali dobre rezultate, bili primer drugima, a onda iz različitih razloga stali i krenuli nizbrdo. Često odsustvuju, na radnom mestu je uočljivo njihovo ‘otaljavanje’ posla, često su i ogorčeni. Različiti su razlozi: kriza srednjeg doba, hronične bolesti, porodični problemi, razočaranja i drugo. Na menadžeru ljudskih resursa i neposrednom rukovodiocu je niz mera kojima mogu da pomognu ‘istrošenima’ da ponovo aktiviraju svoju energiju: novi, drugačiji poslovi, mogućnost promene radnog mesta, novi projekti, obuka i dodatna usavršavanja, promena mesta boravka i drugo što bi zaposlenom pomoglo, a kompanija može da organizuje. Najgore od svega bi bilo ne činiti ništa i gledati da se talas nezadovoljstva od ‘istrošenog’ širi ka drugim članovima tima.
Postoje i oni kojima je nevolja drugo ime. ‘Huškači’ su veoma usmereni na miniranje svih odluka rukovodstva. Ako su to radnici sa dobrim rezultatima, onda je to dodatni izazov za rukovodioca i menadžera ljudskih resursa. Direktno suočavanje sa njima je neophodno, uz jasno navođenje nepoželjnog ponašanja i zahtev da se ono promeni. Ako do promene ne dođe, ne treba dozvoliti da huškači kontinuirano ometaju druge ljude koji obavljaju svoj posao.
‘Zlatna sredina’ su svi ostali. Oni su srž svake kompanije. Najveći deo posla u organizaciji obavljaju ljudi iz grupe 70 i više procenata, solidni radnici koji ne sijaju, ali rade naporno i dobro, a možda bi i zasijali samo da im se posveti dovoljno energije i pažnje. To je veoma bitna kategorija zaposlenih i menadžeri ljudskih resursa, kao i njihovi neposredni rukovodioci, imaju obavezu da se prema njima ponašaju kao da su duša i telo organizacije, jer oni to i jesu. Ako bismo izveli zaključak iz svega ovoga, rekli bi smo da menažeri na kraju najveći deo svoje energije koji troše na upravljanje ljudskim resursima potroše na odnose pune emotivnog naboja - ‘zvezde’, ‘istrošene’ i ‘huškače’, trudeći se da jedne urazume, druge sačuvaju, treće smire. Prirodno, ali da li je ispravno? Jedan od najvećih izazova savremenog menadžementa ljudskih resursa je naći vreme za zlatnu sredinu i u njoj otkriti nove zvezde.
Izazovi savremenog menadžmenta ljudskih resursa u vezi sa radom sindikata se odnose na obezbeđivanje stručne podrške razvoju internih odnosa između sindikata, menadžmenta i zaposlenih (kolektivno ugovaranje, veštine pregovaranja, veštine rešavanja konflikata, posredovanje i drugo).
Rastuća konkurencija nameće probleme koji se u osnovi odnose na:
Svaki od ova tri izazova ima odgovarajuće zahteve i posledice na planu politike upravljanja ljudskim resursima u konkretnoj kompaniji i zahteva adekvatnu postavku stvari. Na primer, držanje cene proizvoda ili usluga pod kontrolom zahteva držanje budžeta za zarade u definisanom okviru, isti broj ili smanjenje radnih mesta, resursno štedljivu organizaciju. Unapređenje kvaliteta bi sa aspekta politike ljudskih resursa značilo dodatno ulaganje u obuku i razvoj, strožiji sistem selekcije, potrebu za pronalaženjem, osposobljavanjem i motivisanjem visokokvalitetnih radnika. Stalno inoviranje utiče na upravljanje ljudksim resursima tako što treba kreirati organizacionu klimu koja podržava kreativnost i inovacije, dozvoliti fleksibilniji pristup angažovanju radne snage - privremeno angažovani, po ugovoru i drugo.
Uticaj ubrzanog tehnološkog razvoja, posebno informatičke tehnologije (IT) ima veoma izražene posledice i na sam pristup upravljanju ljudskim resursima:
Napredak tehnologije je u velikoj meri olakšao radnu poziciju čoveka, ali postoji opasnost da veliki broj ljudi ostane bez mogućnosti da radi. A to je svakako jedan od velikih izazova i to ne samo menadžmenta ljudskih resursa današnjice, već savremenog društva u celini.
Menadžment ljudskih resursa je nastao kao rezultat zahteva poslovnog okruženja. Poslovno okruženje se, međutim, samo sve brže i brže menja, a to iziskuje nova prilagođavanja i promene u samom menadžmentu ljudskih resursa. Izazova će biti sve više i dobro je imati to u vidu i pravovremeno adekvatno odgovoriti
izvor: progressivemagazin.rs
