U mnogim organizacijama postoje dva sistema procene učinka zaposlenih i funkcionisu istovremeno, to su: formalni i neformalni. Menadžeri na poslu uvek razmisljaju o tome koliko su njihovi zaposleni uspešni u obavljanju posla i to je ta neformalna procena. Nasuprot tome formalna procena učinka je sistem postavljen od strane organizacije da regularno i sistematično procenjuje učinak zaposlenog kroz proces Godišnjih razgovora.
Evaluacija i merenje učinka je proces organizovanog i kontinuiranog praćenja, vrednovanja, usmeravanja rezultata i ponašanja pojedinaca radi ostvarivanja organizacionih ciljeva. Zasnovan je na određenim kriterijumima, metodama i sistemima procene.
Ciljevi analize
- Postavka osnove za uvođenje performance appraisal sistema. Uvođenjem ovog sistema omogućava se sledeće:
- dobro razumevanje posla od strane zaposlenih (eliminišu se nejasni ciljevi, prioriteti i kriterijumi po kojima se procenjuje kvalitet posla)
- stvaranje mogućnosti za redovnu raspravu o poslu i radnoj uspešnosti – efikasnija komunikacija
- povratna informacija o postignutim uspešnostima –feedback (često postoji nedostatak blagovremene povratne informacije o tome kako zaposleni rade i sta se od njih očekuje)
- motivacija zaposlenih kroz dostignuća i povratnu informaciju
- obezbeđivanje saglasnosti o potrebama razvoja- treninzi (elimeniše se nejasna slika o njihovoj budućnosti u kompaniji)
- na osnovu pojedinačnih prave se i procene i analize potreba organizacije za usavršavanjem
- objektivnije povezivanje sistema nagrađivanja i radne uspešnosti i objektivnije vrednovanje same radne uspešnosti
- Postavka sistema nagrađivanja po principu total reword
Predmet analize
Predmet analize se utvrđuje konktretno za svaku firmu, a to mogu biti:
- Postignuti rezultati:
- Kvantitet (proizvedena količina, br. jedinica, vrednost prodaje i sl.)
- Kvalitet posla (stepen u kojem se pojedinac zalaže za perfekciju u obavljanju svog posla, težnja da se posao idealno obavi)
- Vremenska dinamika (koliko vremena je potrebno za završetak posla i da li je završen u predviđenom roku)
- Troškovna efikasnost (maksimiziranje prinosa na angažovane resurse)
- Ponašanje zaposlenih, na primer:
- odnos prema radu, rukovodiocima, kolegama i klijentima, stepen u kome pojedinac pokazuje osećaj dobre volje, timskog rada i pomaze svojim kolegama i podređenima
- sposobnost i zainteresovanost za uspešno obavljanje posla; da li neko može samostalno da radi ili mu je stalno potrebna pomoć i instruktaža
- poznavanje posla; pouzdanost (potreban nadzor, odsustvo sa posla i sl), odgovornost (rokovi, savlađivanje prepreka)
