Uspešne kompanije se razlikuju od onih drugih po tome što njihovu organizacionu kulturu karakterišu norme i standardi koji podstiču organizaciono ponašanje usmereno na stalni rast i razvoj, a ne na sigurnost i prosečnost.
Trening i razvoj zaposlenih možemo smatrati ključnim instrumentom proaktivnog i adaptivnog delovanja savremene kompanije u odnosu na postojeće okruženje i jedan od bitnih elemenata za formiranje opšte strategije razvoja svake kompanije. Školsko znanje, po svojoj prirodi, nije dovoljno zaposlenima da mogu uspešno da odgovore na zahteve savremenog načina rada i pogotovo nije dovoljno za prilagođavanje na stalno nove i nove zahteve savremenog tržišta. Da bi u potpunosti bile zadovoljene potrebe privrede, uz formalni sistem obrazovanja, u kompanijama se sve intenzivnije razvija funkcija obrazovanja i obučavanja. Sada već svaka ozbiljnija kompanija teži da ima svoj trening centar gde se zaposleni i menadžeri obučavaju za obavljanje posla na sadržajima iz sopstvene poslovne politike i prakse ili pak koristeći dostupna, nova, stručna znanja. Istovremeno, velikom brzinom razvija se i tržište obrazovnih usluga i taj trend postepeno zahvata i našu sredinu.
Planiranje edukacije za zaposlene u organizaciji treba da bude proces koji organizuje kompanijski HR sektor ili eksterno angažovan HR stručnjak. Sam proces podrazumeva čitav niz aktivnosti, počev od utvrđivanja poslovnih i organizacionih potreba kompanije, odrđivanja budžeta za edukaciju zaposlenih, obezbeđivanja saglasnosti u okviru kompanije (utvrđivanje ko će sve imati koristi od treninga, zašto, kada i kako će imati korist), planiranje treninga i obuka, njihovo sprovođenje, pa sve do evaluacija i povratnih informacija vezanih za eventualne korekcije planirane edukacije.
Za definisanje programa obuke potrebno je prvo analizirati potrebe organizacije. Potrebe za treningom zavise od potreba organizacije u celini i njenih strategijskih planova i ciljeva, potreba odeljenja u kome je zaposleni i individualnih potreba zaposlenog, kao i njegovih rezultata i potreba samog radnog mesta. Potrebe je moguće identifikovati na mnogo načina, a neki od njih su:
Kada HR stručnjak utvrđuje potrebu za konkretnim treningom treba da prilikom tog procesa pokuša da definiše odgovor na pitanje šta kompanija ima od konkretnog treninga i šta svako od učesnika ima od treninga. Takođe, kada se ustanovi jaz između postojećeg i željenog stanja u kompaniji, potrebno je utvrditi koliko će kompaniju koštati dostizanje željenog stanja. Cost benefit analizom potrebno je utvrditi da li je mogući benefit veći od onoga što se ulaže radi dostizanja željenog stanja i tek nakon te potvrde preduzimati dalje korake.
Trening treba da bude usmeren na promenu veština, znanja, stavova ili ponašanja pojedinca. To podrazumeva promene u tome: šta zaposleni znaju, kako rade, kakvi su njihovi stavovi prema poslu, kakav je njihov odnos prema saradnicima ili menadžerima. Plan treninga i podučavanja podrazumeva definisanje: ciljeva obuke (SMART), tehnika obuke - metode, logistike, mesta obuke i trenera koji vrši obuku. Pod postavkom ciljeva obuke HR stručnjak podrazumeva utvrđivanje trenutnog KSA (knowledge, skills, attitude) i željenog KSA da bi na osnovu toga definisao jaz koji treba premostiti. U ciljevima je sadržano ono što zaposleni treba da bude u stanju da uradi pošto uspešno završi obuku. Cilj mora da bude specifičan, a ne generalan (na primer ne naučiti excel, nego naučiti da se prave tabele u excelu). Cilj zatim definiše sadržaj obuke. Obuka će, takođe, biti beskorisna ako zaposlenom nedostaje sposobnost ili motivacija da izvuče korist iz nje. Sam program treninga treba napraviti tako da bude prilagođen nivou obrazovanja, iskustvu i veštinama radnika koji su njime obuhvaćeni. Potrebno je, osmisliti način da se zaposlenima ukaže na potrebu za obukom. Takođe, potrebno je da se u obuci koriste prepoznatljivi primeri, odnosno primeri iz poslovne prakse zaposlenog.
Postoje različite metode treninga koje se mogu koristiti kao što su, na primer, prezentacija odnosno predavanje, upotreba grupnog rada, analiza slučajeva (case study), praktične vežbe, igranje uloga (role play). Nakon sprovođenja treninga potrebno je utvrditi efekte održanog treninga. HR stručnjak prati četiri osnovne kategorije rezultata obuke koje se mogu izmeriti:
Važno je da menadžeri koji vode kompaniju konstantno razvijaju veštine upravljanja i rukovođenja. Pod ovim treninzima podrazumevamo treninge za razvoj veština neophodnih za upravljanje ljudima, vremenom, promenama, stresom, zatim veštine komunikacije, organizacije, prezentacije i tome slično. Za menadžere se može koristiti obučavanje putem menadžerskih igara (podele se na grupe od po pet ili šest ljudi i takmiče se na simuliranom tržištu), spoljnih seminara, programa povezanih sa univerzitetima i drugo. Razvoj menadžerskih veština je često usmeren na razvoj njihove sposobnosti da prevazilaze ono što je zastarelo i da povećavaju motivisanost i produktivnost zaposlenih.
Trening je aktivnost učenja usmerena na sticanje znanja i veština neophodnih za uspešno obavljanje određenog konkretnog posla ili zadatka. Trening pomaže zaposlenima da rade svoj trenutni posao bolje, a razvoj podrazumeva pripremu pojedinaca za budućnost, fokus je na učenju i ličnom usavršavanju. Razvoj može biti usmeren kako na razvoj pojedinaca, tako i na razvoj timova. Uspešne kompanije se razlikuju od onih drugih po tome što njihovu organizacionu kulturu karakterišu norme i standardi koji podstiču organizaciono ponašanje usmereno na stalni rast i razvoj, a ne na sigurnost i prosečnost. Planiranje razvoja je posebno važno za one kompanije koje svoju snagu temelje na znanju i sposobnostima zaposlenih
